经历过上半年疫情的洗礼，时至今日，数字化转型对企业而言再也并非选择题，而是必答题。

而这道题绝非那么容易便可解答，无疑是个大工程。其中，企业数字化转型的重中之重，一定是人力资源管理的数字化。只有实现数字化管理，企业人力资源部门才能从传统职能部门，转型成为业务战略部门，提升组织运营效率，有效控制人力成本。

2020年8月17日，由中国软件网总裁、海比研究总裁曹开彬带来的全新直播对话栏目“曹云社”第十一期走进东软集团，邀请到了东软集团软件产品事业部副总经理冷雪梅以及中国运载火箭技术研究院人力资源部副部长李勇，共同探讨HR数字化的奇妙之旅。

曹开彬：进入2020年，无论是新冠疫情、新基建，还是国际关系，中国软件网看到企业对HR的数字化非常关注。李部长您作为一个甲方，一个有几万名员工的研究院，HR的数字化与整个企业数字化的关系和定位是怎样的呢？

李勇：作为推进我国航天事业发展的主导力量，火箭院在整体信息化发展中坚持内涵式的发展、坚持两化融合、坚持应用新一代的信息技术去支撑信息化的整体水平。

对于火箭院来说，重点建设四个方面的平台性，一个是建设统一的智能设计平台；二是建设智能互联的制造平台；三是建立敏捷服务平台；四是建立智慧管理平台。

HR在其中主要起三个作用，一是基础；二是提供支撑保障；三是协调管理各个系统数据，实现统一性、协调性，杜绝数据孤岛。同时，作为军工企业，我们在建设移动办公平台，实现内网和外网的结合，支撑航天强国建设。

曹开彬：作为火箭院HR系统的战略合作伙伴，我想问下冷总，从您的视角来看，今年的HR软件市场有何新特点？

冷雪梅：从信息化视角去看，大概从2000年起企业着手构建HR，去完善团队的管理、提升工作效率等，包括完成员工信息采集、财务电算化，后来逐步走向学习管理的流程化，绩效管理的标准化等。

但是过去5年随着移动互联网席卷全球，我看到信息化更多围绕着如何采集数据来做文章， 特别在去年和今年，我们的研发同事、业务架构师，不断在数据上做文章，比如如何解决干部年龄的问题，如何解决绩效问题，如何让流程易于落地。

另一方面，我也看到AI在数据处理和管理上的应用。最简单来看，借助AI以更高效的速度实现简历甄选，再比如借助AI完成个性化推荐。

曹开彬：的确，在数字化时代，企业不能像以前那样只借助信息技术处理内部事务，更多要实现员工之间的交互，所以我想问问李部长，火箭院在疫情期间有没有遇到一些挑战？又使用什么样的数字化技术去解决这些问题？

李勇：我举两个例子。一是2月初复工复产后，如何便捷关注每名员工的健康情况，如何采集这些数据。基于这些考虑，我们希望在HR三期系统里面实现内网和移动外网的连接，通过一个APP，使得每名员工在手机上轻轻一点，便可实时显示每名员工的健康情况，安全又便捷。

第二个例子，疫情使得线下培训难以开展，所以我们利用这次机会建成了线上企业大学，我们叫长征云学。通过线上培训解决生活、工作甚至子女教育等问题。

曹开彬：面对一个突发的需求或者环境变化，比如疫情，东软有没有推出一些相应的产品或者解决方案满足一下我们的客户？

冷雪梅：的确，不可预见性的诉求是我们的机会，拿疫情举例：我们在给客户提供不间断服务的同时，自身也要抗疫，我们也得积极组织东软这几万人的复工复产，所以我们两只手都不能停下来。一方面要安顿好自己的员工，推进复工复产。另一方面确定哪些员工可以在哪些时间与客户建立沟通和互动，尽量在不影响项目交付时间点的情况下完成团队成员的搭建。

回到最终如何解决人力资源需求，为了帮助客户复工复产，我们尽快推出了各种各样的基于微信端的面试、候选人的甄选，候选人的互动，通过这种线上互动的方式尽可能帮助大家节省时间，提高工作效率。

除掉HR本身的线上服务、工具越来越完善。我们也提供了基于社交场景之下的，类似于线上会议、线上知识协作、线上培训等方案。

曹开彬：像您刚才提到，疫情期间我们还是业务非常繁忙。咱们HR是受影响还是说更好了？

冷雪梅：以东软财报披露为准。总的来讲可以说没有影响。今年正因为疫情来了，企业对员工、对数字化也更关注了。东软一些已合作的客户，也希望重新去设计，用更多的人才管理链条来丰富管理内涵。东软之前聚焦在国企和金融行业的客户，他们也纷纷想用信息化管理的问题，去提高生产效率。

曹开彬：请问李部长在构建自己HR系统的时候，大概思路如何？是倾向找一个东软这样长期能合作的合作伙伴，还是不同系统选择不同的伙伴？

李勇：选择应用系统供应商，核心还是看需求是什么。站在航天企业的角度，航天一直强调航天是系统工程，所以系统工程的理念我觉得是深入到航天整个管理的思想里面。那么从人力资源管理的角度也是希望这样。

所以在整个HR信息系统建设上，我们总体上还是希望通过一个有实力的公司进行系统性架构。这是因为HR的各个模块之间都不是分散、独立存在的，一定是有内部逻辑关系的。如果在前期系统架构设计时没有考虑好内部之间的逻辑关系，最后数据在运行、流转过程便会混乱，达不到管理效率，甚至有可能拖后腿。

另一个方面来讲，甲方的需求也是在变化的，那么这个时候，就需要我们的平台有一定的开放性和包容性，能够在需要的时候把接口开放出来，数据能出去能进来。

曹开彬：目前这是您的一个想法呢？还是说未来真的要去这么做？

李勇：我们现在已经有这个雏形。在我们人力资源部的内部，有同事专门负责信息系统建设的，这样既能了解HR的真正需求，又能够了解软件信息系统的构架，起到一个很好的桥梁作用。

曹开彬：我想问下冷总，面对低代码、人工智能、区块链、AR、VR等新技术，东软的产品会有哪些策略？

冷雪梅：第一，东软做研发或者产品基本每三年会做一次中期规划；第二，我们认为要跟外部更多的设备和服务做连接；第三，一定是更智慧。

具体到区块链和云上，由于上链是个不小的开销，所以关于东软的区块链产品还在筹备和设计阶段。在云上，由于东软的产品目前更多是基于客户服务、定制服务这样一个大体量的交互模式。所以我们遵循发展的轨迹和路径，变得更加服务化以及弹性化。

最后，可用四个关键词总结未来东软的产品策略：高效、简洁、熟悉、优雅。

曹开彬：中国软件网这么多年跟踪报道东软，感受便是这家公司很内敛，东软有完善的技术力量、内部管理体系，这支撑着自身的产品提升以及客户需求，这可能也是东软在HR领域持续耕耘这么多年一个非常重要的能力。

冷雪梅：我们真的是相互支撑。正是像火箭院这样的客户他们提出的需求，才使得我们要更快，当然也会更高，让自己更强大。

曹开彬：如果我们展望未来，HR软件或者HR数字化，未来会有什么新趋势？

李勇：站在用户角度，我们希望说HR不是叫HR信息系统，我们现在叫EHR，未来下一步我们叫DHR。我们希望把这些信息技术，能够应用到系统中，去支撑我们业务，例如大数据的分析。我们现在急需把这些数据转化成我们人才培养、人才发展、人才成长的规律性的知识，来把它提炼出来。

第二，在HR领域更好地利用AI，通过机器的主动学习，解决大量当下业务者所做的工作，让员工从日常业务解放出来。

第三，区块链的去中心化、分布式、不可篡改、高可信度这些特性在未来肯定是发展方向，我们可以共同去探讨，共同去往前走。

曹开彬：冷总您的看法呢？

冷雪梅：我个人总结两个方面：一是回归到数字化的本身。一开始我提到了要数据消费，那基本上数据消费会分成几个不同的领域和级别。比如说首先必须要有清晰的消费命题，接着要基于现有人力资源数据的模型和预测，围绕企业创新去设计。

而数据消费一定要基于正确的数据来，所以说我们希望通过数据治理、数据监察以及系统和机器学习能力，去完成对数据质量的一次又一次的提升和增强。最后就是数据消费的手段，借助更加轻量化的BI工具生成多元化，我们叫DIY的报告。再之后走向真正数字消费的几个层级。

从东软和我个人定义将其定义为成四个领域，第一个是标签级，对现有存量的结构数据做一些差异化的标签；第二个是指标级，有了差异化标签之后，通过各种各样来自行业的固化指标实现拿来即用；第三个叫预见级，能够通过这个指标去对未来做一些可能存在的命题；最后走向模型级，建立各种领域的模型，让未来的工作都借助数据真话，帮助企业找到正确的方向和出路。

另一方面是要花一些心思在系统运营上。所以未来我们会通过深度运营的工具和途径，让更多的自动化辅助员工工作，让其更高效直达，更接地气，更加走到工作的桌头和流程环节之中。

曹开彬：其实刚才两位提到一个共同点，就是未来对数据会越来越看重，越来越重视，怎么样把我们积累的数据或者未来可能有的数据积累起来，然后给它加以关注，加以利用。

访谈最后，我也简单挑选了网友的几个问题。第一个问我们李部长，问我们现在火箭院，人才战略重点是什么？

李勇：主要围绕三个方面，一个是专业的导向。火箭院以运载火箭为主，那么专业人才对运载火箭事业的发展是特别急需的，所以我们在各个领域都需要一些非常专业的人才来支撑。

二是强调高端引领。包括培养科技大家，培养企业家，还要培养技能大师。

三是坚持全面培养。火箭院设计了各种不同的通道，有专业类的，有管理类的，有技能类的等等。只要你是火箭院的任何一个员工，那在每一条通道里一定能找到位置和路径。

曹开彬：冷总，也有网友向您提了一个问题：现在整个HR领域竞争是非常激烈的，东软的独特竞争力和核心优势在哪儿？

冷雪梅：东软从一开始做产品，到现在我们做服务都强调和管理的结合，和业务的结合，和业务的匹配。因此这个就是我们认为要秉承下去的，扎扎实实做东方智慧之下的管理系统。

曹开彬：如果从我们第三方视角来看，除了刚才提到的东软在核心技术的积累，中国软件网还看到东软在人才队伍的一个支撑。

冷雪梅：是这样的，其实就是我们在持续发力。

曹开彬：一个网友提到说，现在大家对这个信息安全，数据安全越来越看重，人力资源方面其实也有很多非常机密的信息，在HR的信息安全方面，二位有什么看法？

李勇：安全保密是航天的生命线。在人力资源这个系统里面，我们现在一方面通过权限的控制来管理好相应权限的人看相应的信息。另一方面，我们现在在做APP的平台，内网、外网数据的交互上在这个时候会通过一些加解密的手段，来解决外网和内网信息之间的传递问题。

冷雪梅：首先一点，我们还是要尽可能地快速拥抱国产化。从芯片、服务器，到中间件，操作系统，再到数据库，最后到终端，完成一系列的适配。

另外，考虑在特殊场景之下，实现数据的分人、分权、分角色的传输、存储等，建立一个多位一体的安全架构，来保证最终意义上的管理安全、应用安全、存储安全和利用安全。

曹开彬：最后一个问题提问李部长，在人才管理的提质增效，您有什么建议？

李勇：在人员的总量管理，我们叫控总量、调结构、提效能，是这么三个方面。一方面，我们总量是要适应任务的发展，以一个微增的角度去考虑。

另一方面，我们关键是要在内部进行人才结构的调整，将一些高产出、高附加值，然后产出成果的，作为主要的发展方向和结构上的调整，完成与具体业务线的匹配。那么可能在未来需要从产业链的每个环节上都要有一些适应性的调整，来进行整体配合，提高我们的人才效能。

曹开彬：冷总您在这个行业多年，对HR应用、HR数字化有着深刻的见解。以您对整个行业的寄语结束此次访谈如何？

冷雪梅：我认为现在有大而全的系统，也有很多小而美的系统，二者各自有其美丽的绽放场景和应用空间，即各美其美，美美与共。我希望未来人力资源管理发展的路径可以越来越美丽、越来越强大、越来越自信、越来越有价值。